понеделник , 23 октомври 2017
Web

Наръчник за наемане на служител

В предишната статия описах ролята на специалистите от отдел Човешки ресурси (и моя опит с тях) при набиране на кандидати за работа. Сега ще се опитам да представя процеса от другата страна, когато аз съм участвал в подбор на кандидати за дадена свободна позиция.

…И така във вашия отдел се е открила свободна бройка за мотивиран и интелигентен човек. Как точно се е стигнало до тук няма да коментираме. Най-добрия случай е да имате нужда от допълнителен служител, поради разрастване на бизнеса, навлизане на нов пазар и други, но по-вероятния сценарий е да сте съкратили няколко човека от екипа някъде в началото на кризата (или те сами да са напуснали) и сега виждате, че на останалите им е доста трудно са се справят с ежедневните си задачи. За пред шефовете, обаче, няма да си признаете, че сте прибързали с уволненията преди една година, а ще обрисувате картина, в която пазара се раздвижва и ще са ви нужни нови бойци за да тръшнете конкуренцията в земята.

Ако мениджърите или собствениците са ви повярвали пред вас стои задачата да намерите млад, образован, с опит в мултикултурна среда, устойчив на стрес, енергичен, мотивиран, владеещ минимум три езика и ходещ по вода кадър за най-ниската възможна заплата. Но това не е никак лесна задача, дори сега при този голям избор на търсещи работа специалисти.

От къде да започнете?

Първо трябва да дефинирате длъжностната му характеристика. Моля?!?! Да, първо трябва да решите какво точно ще работи. Отговори от типа „Ще работи същото като Генчо…а той всъщност какво точно работи?” не звучат убедително. Сега е моментът да вземете от HR отдела длъжностните характеристики (да, има такива) на останалите членове на екипа и на тяхна база да определите какво ще върши новия човек. Може другите да нямат толкова опит с различни софтуерни приложения и новака да се занимава основно с тази част от работата. Или той да се заеме с административната част и да освободи останалите от нея. За по-сигурно попитайте и екипа. Те най-добре знаят какъв човек им трябва. Това също ще покаже, че цените тяхното мнение и се консултирате с тях по важни въпроси.

След като сте решили какво ще работи новия служител трябва да се свържете с отдел Човешки ресурси и да ги уведомите, че има свободна позиция при вас и искате да намерите човек за нея. За по-достоверно им покажете документа с подписа на Големия шеф. От HR отдела (след като са се убедили, че не ги лъжете, както миналия път)най-вероятно ще ви изпратят да попълните една форма с данни за свободната позиция, какъв човек ви трябва, с какъв опит и образование, какво ще му предложите освен „работа в млад и динамичен екип” и др. Тази форма има структурата на обява за работа – изисквания, описание на позицията и какво се предлага. Липсва само информация за компанията, но това така или иначе е стандартен текст, който се слага най-отгоре на всяка обява за работа във вашата компания.

Само да вметна, че дори да имам възможност да избирам предпочитам да работя с HR отдела на самата компания (а не с агенция за подбор) най-малкото защото те познават по-добре компанията, нейните цели, останалите служители и т.н.

Сега идва трудната част. Какво образование да има? Средно или висше. Не мога да дам универсален отговор. Зависи от много неща. Но ще ви кажа какво е основното предимство на висшистите. Това не са знанията, придобити в дългите часове сън по време на лекция, уморителното писане на пищови или търсене на реферат в интернет. Предимството е средата, в която са живели 4 или 5 години. Тя ги е научила на самостоятелност (без мама и тате), отговорност („Сори момчета, аз днес трябваше да купя хляб”), работа в екип („Аз ще направя пищовите по Гражданско право, а ти по Трудово”), управление на средства („Днес е вторник, а вече изхарчих парите за седмицата. Някой да има да ми даде 5 лева?”), справяне с бюджетни ограничения („Пак ще трябва да караме на солети и лютеница”), преследване на поставените цели („Спокойно пичове, още две преки и сме си у нас”), изпълнение на дадени обещания („Повече никога няма да пия!”), устойчивост в стресови ситуации („Ау, какъв е този крокодил, който лежи до мен”) и други ценни качества.  

Дали да посочите конкретна специалност, с което ще привлечете по-малко, но по-качествени кандидати или да запишете само направлението като „икономическо” или „техническо” образование и да привлечете повече автобиографии, от които после да избирате е въпрос на избор и стратегия. 

Другото поле за попълване е изискване за професионален опит и дали изобщо трябва да има такъв. Зависи от позицията. Ако решите, че най-добре да е без опит и вие да си го обучите трябва да знаете едно две неща, с които съм се сблъсквал в такива ситуации.

Първо, не е добре да наемате човек съвсем без трудов опит, ако нямате добра корпоративна програма за въвеждащо обучение („Гришата ще му покаже това-онова” не се брои). Това означава, че трябва вие или някой друг да отдели доста време за да обучи новия човек на основни трудови навици като идване навреме на работа, дрес код на фирмата, умение за водене на професионална комуникация (като имейли), държание на срещи с клиенти, как се пише доклад и др. Полезно нещо в случая е да си направите нещо като Ръководство за нови служители, където да опишете тези неща. То, естествено, трябва да се актуализира от време на време. Ако искате все пак човек без опит, най-добрия вариант е да има все пак около 1 година стаж, в която е изградил някакви трудови навици.

Другия вариант е да наемете професионалист с голям опит. В този случай внимавайте, ако той е придобит само на една позиция. HR-ите ще кажат, че това говори за стабилност и устойчивост. На мен това ми казва, че най-вероятно човека не е много амбициозен, за да се задържи толкова време на едно място и на една и съща позиция. Другото нещо е, че той толкова е свикнал с неговия начин на работа, че ще му е трудно да се приспособи на новото място. Непрекъснато ще чувате как е било на „предишното” работа. Според мен, идеалния кандидат има 2 или 3 години от опита, който търсим и стаж на поне още две места в различни сфери.

Стигаме до „Други умения”. Всички кандидати си мислят, че притежават уменията, описани в обявата за работа. А и кой ще си признае, че не е толкова организиран, колкото му се иска. Но вие, все пак ги опишете. Ако търсите човек, който ще работи с поверителна информация, добре е да се знае, че той трябва да е отговорен и да разбира, че на може да я споделя с всеки. В случай, че работата е свързана със стрес и спазване на крайни срокове запишете, че търсите човек, който да може да работи в такава среда.

За езиците е ясно, че всеки трябва да владее поне английски и още един западен език. Добре е да напишете и на какво ниво. Изискването за „немски език” не означава нищо. А и не изисквайте владеенето на чужди езици за всяка позиция. Бай Георги склададжията не е необходимо да знае чужд език. Като дойде големия шеф на проверка все ще може му каже едно „Hello” или „Hola”.

Един съвет, ако не предлагате допълнителни обучения не го записвайте в секция „Какво предлагаме” само за да привлечете повече кандидати. Не е нужно съвместната ви работа да започва с лъжа.

И така подготвили сте проект на обявата за работа и я изпращате на отдел Човешки ресурси. Те доста я редактират и като ви я върнат за финален преглед вие се чудите това същата обява ли е и вие такъв човек ли търсите. Пълна е с клишета и HR-ски жаргон. С тази обява най-много някакви сухари и кандидати, които пускат по 200 CV-та на ден да привлечете. Но, HR-ката ви „убеждава”, че така звучи „по-професионално” и вие се съгласявате. 

След две-три седмици получавате от отдел ЧР excel-ска таблица с кандидатите и дали отговарят на описаните изисквания. Повечето полета са празни или само с един въпросителен знак в тях. В останалите има „Yes” или „No. Накрая в коментарите има няколко кандидати определени като Overqualified?. Тъй като, тези неща нищо не ви говорят вие изисквате и самите CV-та и мотивационни писма на кандидатите. Тук картинката вече се изяснява. Половината кандидати нямат изобщо нужния трудов опит. Няма как опит като продавач на банички да се счита за опит като касиер в банка, нали? Тези с прекалено квалифицираните по-скоро трябва да кандидатстват за шеф на моя шеф. И те отпадат. Тези които са изкарвали под 6 месеца на няколко последователни места също не се класират. Може би не са си намерили мястото? Може би. Но, незнам защо си мислите, че ще го намерят при вас. Ако са се задържали по над 1 година и следващата им работа е по някакъв начин свързана с предишната, това е друго нещо. Склонен съм да поканя такива кандидати за работа.

Интервютата (ако участват и бъдещите преки ръководители на кандидатите) протичат като приятелски разговор, като от време на време се намесва и HR за някой „професионален” въпрос. Питате кандидатите какво са правели на предишното място, колко души са ръководели, как са се справяли с проблемите и т.н. Накрая задавате и няколко специфични въпроси за вашата област, за да разберете дали всичко казано от кандидата има покритие. Записвате си внимателно. Не разчитайте да запомните всичко. Ако накрая се колебаете между двама или повече кандидата ще оцените това.

Накрая избирате „най-добрия” и той започва работа при вас. Честито!

За Стойне Василев

Казвам се Стойне Василев и съм ентусиаст и мечтател. Основател съм на най-популярния сайт за собствен бизнес и лични финанси в България - SmartMoney.bg. Вярвам, че знанието е най-голямото богатство и то трябва да се споделя, за да може повече хора да се възползват от него. Имам повече от 11 години опит на ръководни позиции във финансовата сфера в големи международни компании. Моята мисия в живота е да помагам на хората да постигат целите си и сами да определят бъдещето си като подобряват финансова си грамотност.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *