Дойде времето да пиша и за управлението. Все пак блогът е за малък бизнес И мениджмънт. Представете си следната ситуация: Вие току що сте назначен за ръководител на звено, което се занимава с проверки на териториалните поделения във финансова компания. Наследявате два екипа от по няколко човека. Тимовете са постоянни т.е. обособили са се нещо като два мини отдела. Тези екипи всяка година проверяват едни и същи клонове на компанията. Като прибавим и дългогодишния стаж на повечето от служителите, вие сигурно си мислите,  че това е перфектното начало за вас – имате хора, които са се сработили помежду си, знаят много добре какво правят и какво се изисква от тях …направо мечта. Да, ама не.

Още първите седмици на повърхността започват да изплуват някои дребни на пръв поглед неща като подмятания кой екип е свършил повече работа; членовете на кой екип са били по-натоварени, а получават същите заплати и др. Здравословна конкуренция, ще кажат някои. Може би. Как е най-добре да се постъпи в тази ситуация? За всеки е различно и много зависи от конкретните обстоятелства. Един от вариантите е да насърчите конкуренцията между екипите в името на общата цел. Но да продължим с историята – оперативките и разговорите на четири очи не доведоха до желания резултат. Всеки казва „Всичко е наред” и „Няма проблем”. След като един от служителите се пенсионира, обаче, и неговия екип остана с човек по-малко, нещата бързо ескалираха.

Сега беше момента за пълна ротация в екипите. Бях чувал, че това дава резултати при митничарите. При тях, обаче, се прилага по други причини… главно корупционни :). Също така, съм почитател на японския стил, където всеки служител минава по цялата верига на производство и така става по-съпричастен към целите на фирмата и се елиминира скуката и еднообразието в работата. И така, вече нямаше постоянни екипи. За всяка отделна проверка членовете и ръководителя на екипа (т.н. „баровец”, както казваше една моя мениджърка) бяха различни. Конкретният одитиран клон, както и другите подробности се съобщаваха два дни преди отпътуването, а не както беше преди това, месеци по-рано. Въпреки, че в началото имаше трудно сработване между членовете на двата „стари” екипа  и доста негодувание и отпор срещу новите порядки (точно както е описано в дебелите книги по мениджмънт 🙂 ) с времето нещата се подобриха значително, а именно:

– Споровете между членовете на двата екипа спряха. Мотивацията се повиши значително. Всеки искаше да се докаже в новите условия. Ефективността също се подобри. Вече нямаше разсейващи фактори и всеки можеше да се средоточи в неговите си задачи.

– Започна усилен процес по обмяна на ноу-хау между служителите. Преди това, всеки се беше тясно специализирал в нещо и си вършеше работата по свои начин и съгласно установените правила в неговия екип.

– Прекалено приятелските отношения с проверяваните клонове се промениха (поне се надявам 🙂 ). Евала, бе митница. Сега само трябва да се въведе и софтуер за случайно разпределение на служителите по екипи и… размечтах се. Още е рано за тази стъпка. Специално за фирмите в България винаги трябва да има малко субективен елемент и скрита информация. Иначе, ако компютър определя назначенията дисциплината ще изчезне съвсем.

Много от вас (особено почитателите на по-плавните преходи) няма да възприемат тази тактика. Това е ваше право. Но, спомнете си тази статия, когато попаднете в подобна ситуация с ясно изразени екипи и взаимоотношения в тях, независимо от сектора и броя на служителите в отдела. Може да ви е полезна. Също така, ще се радвам да споделите и вашия опит в решаването на подобни казуси. Вярвам, че те той ще е полезен на всички.