HR казус: Златната среда
Бизнес модел – практически пример
07.06.2012
Ефективната реклама от Записките по българските…търговски трикове
11.06.2012HR казус: Златната среда
В отдела на Коджабашев се беше открила една свободна позиция. Преди кризата бяха освободени няколко човека и сега, когато работата се увеличи малко, нямаше кой да я върши. Изискванията към кандидатите не бяха много високи – стаж „по специалността” над 1 година, висше образование и добро владеене на английски език. Ако притежаваше и качества като „умение за работа в екип” и „отговорност”, това беше техния човек.
Самата позиция също не беше висока. Идеята на Коджабашев беше новия човек в началото да помага на останалите. Въпреки това, той трябваше да се среща с клиенти, да изготвя договори и доклади и да комуникира с ръководството, т.е. не беше съвсем административна позиция на книжен плъх.
Получиха се доста CV-та. В нито едно от тях, обаче, нямаше снимка. Това подразни малко Коджабашев. Знаеше, че така е „по европейски” или поне „по американски”, но не го разбираше. Да, идеята беше да не се съди по външния вид, а и на него не му трябваше манекен или манекенка, но все пак. От малкото книги по популярна психология, които беше прочел, му беше останало в главата, че всеки човек има някаква аура или харизма и тя може да се види (или по-скоро да се почувства) на снимка.
Другото нещо, което беше запомнил беше, че човешкия мозък е така устроен, че много по-лесно запомня лица, отколкото всякакви други обекти, още по-малко някакъв текст. Може да си направите експеримент. Когато се разминавате с някой, погледнете го за секунда в лицето и после си отместете погледа. Лицето му се запечатва в съзнанието за известно време, нали?
Във връзка с „американската” практика в Автобиографиите да не се посочва почти нищо, един човек беше питал във форума на karieri.bg „Здравейте, понякога на интервюта ме питат коя година съм завършил училище, но аз не искам да отговоря, защото така все едно казвам коя година съм роден, а това е информация, която не е необходима за кандидатстването”. Края на цитата. Може да видите и моя отговор там, а той е най-общо, че това за дискриминацията малко се преекспонира у нас. Дори в CV-то да не посочиш някаква информация, на самото интервю трябва да я кажеш. Ако я премълчиш, нали когато започнеш работа, работодателя ще я разбере (например датата на раждане). Струва ли си да започвате взаимоотношенията си с лъжа или премълчана истина?
Отклоних се малко. Докъде бях стигнал? А, да :). Коджабашев прегледа получените автобиографии заедно с г-н Петърлийски (прекия му ръководител, който искаше да участва в подбора). Избраха да поканят на интервю трима от тях. Те имаха сходен опит и образование. На интервюта присъстваха и двамата, както и представител на отдел HR.
Интервюто с Кандидат №1 протече на възходи и падения. За част от опита си разказа с подробности, постигнатите резултати и неговото участие в тях. В друга част от разказа прескачаше от тема на тема и премълчаваше някои неща. Въпреки, че в голямата част от казаното от Кандидат №1 ставаше въпрос за екипна работа и общи успехи, Коджабашев имаше чувството, че той е по-скоро индивидуалист. Съмненията му се засилиха, когато кандидата спомена за дребни спорове в името на работата.
Кандидат №2 говореше монотонно. Преценяваше добре въпросите и се стремеше да дава „правилните” отговори. Цялото интервю протече според очакваното. И тримата споделиха след него, че този кандидат няма слаби страни (както и силни) и е бил много „чист”, т.е. няма моменти от CV-то или от разговора, които да събудят някакви съмнения.
Кандидат №3 беше съвсем различен от №2. Усмихваше се, говореше по-открито и имаше реална представа за нещата. На Коджабашев му хареса още в началото, но и неговото представяне беше на приливи и отливи. За част от опита разказваше пламенно и „живо”, за друга част сякаш е бил само наблюдател на случващото се. Такива хора могат да постигнат невероятни резултати, а след това да следват периоди, в които са незабележими.
След интервютата HR-а сподели неговите впечатления за кандидатите и остави двамата да вземат финалното решение. Обсъждането беше доста продължително. Петърлийски си беше харесал Кандидат №1 „или евентуално №2”. Коджабашев беше впечатлен от Кандидат №3. Неговото становище беше, че кандидат №2 „става”, но №3 е много по-добър и подходящ за позицията. Всеки от тях защитаваше „неговия” си човек. Когато някой от тях изтъкнеше довод, другия бързаше да го обори и да си похвали неговия кандидат.
Очевидно нямаше да стигнат до решение. Така след още няколко минути разгорещени спорове стигнаха до компромис – Кандидат №2. Той получавал „точки” и от двамата. И двамата не бяха доволни, но се съгласиха и отидоха да съобщят решението си на отдел Човешки ресурси, които да се свържат с одобрения и останалите кандидати.
Така приключи тази история, но какъв е изводът от нея? От тримата кандидати участниците в нея избраха най-слабия (все пак той беше подгласник и при двамата), или човека от златната среда с „очаквано” и „чисто” представяне.
За да ви стане по-ясна ситуацията ще ви дам още един пример. Представете си, че в едно малко първенство по футбол има 3 отбора в челото. Два от тях редуват бляскави победи с поражения от слаби отбори, имат най-много фенове и мачовете им винаги са зрелищни. В крайна сметка, обаче, първенството се печели от третия отбор, който има само равенства и няколко победи срещу последните отбори в класирането. Вие за кой отбор ще сте?
Или ако сте фенове на Формула 1. Представете си шампион да стане пилот, който не е печелил нито едно състезание, а винаги е бил 3-ти или 4-ти? Извън HR казуса, според мен хората обичат зрелищните играчи. Да, посредствените ще имат сравнително стабилно представяне през времето, но те ще си останат незабележими.
Помнят се героите, шампионите, най-добрите, въпреки че и те имат слаби периоди и моменти. Никой не помни вторите или състезателите и отборите от „Златната среда”.
Вие какво мислите за този казус? Дали е правилно решението или не?
0 Comments
Добрютро … започвам коментара с оговорката, че имаме много малко информация, и ще боравим само с нея. Коментарите са базирани на моя опит, плюс това което половинката – професионален психо лингвист, консултиращ само в чужбина ме е научила.
Изискванията към кандидатите не бяха много високи – стаж „по специалността” над 1 година, висше образование и добро владеене на английски език. Ако притежаваше и качества като „умение за работа в екип” и „отговорност”, това беше техния човек.
=====
Много размити критерии, „отговорност” – това е субективен фактор, който как преценявате по време на интервю? а умението за работа в екип е част от бланката когато се пуска обява. Ако го питам г-н Коджабашев какво е умението за работа в екип, няма да може да ми отговори точно и ясно.
Добро владеене на език? – ЗА тази цел има сертификати или скала на оценка. Която трябва да се посочи в обявята.
Самата позиция също не беше висока. Идеята на Коджабашев беше новия човек в началото да помага на останалите. Въпреки това, той трябваше да се среща с клиенти, да изготвя договори и доклади и да комуникира с ръководството, т.е. не беше съвсем административна позиция на книжен плъх.
==================
ето това е основния проблем на г-н Коджабашев – той няма ясна представа с какво ще се занимава новия човек. Звучи като, малко от това, и малко от това, ако става ще му пуснем още задачки от трета сфера. Не трябва да има идея, той трябва да знае какво ще прави новия човек. Точно и ясно. От тук идват проблемите с избора на кандидатите, и затова са се спрели на най-неподходящия в случая. Поне според мен, като чета между редовете.
От малкото книги по популярна психология, които беше прочел, му беше останало в главата, че всеки човек има някаква аура или харизма и тя може да се види (или по-скоро да се почувства) на снимка.
==========
още една голяма грешка. Аз не съм психолог, и прочитането на няколко книги, няма да ме направи такъв. Нито, ще ми даде солидни знания по материята, камо ли да правя психо профил по чертите на лицето на кандидате. За тази работа си има специалисти.
Относно снимките, темата е огромна, аз лично държа да се видя, с всички кандидати, които УЧР са ми подбрали, по предварително зададени критерии от мен. Защото въпросния кандидат, ще работи с мен, не с УЧР. Снимката не е важна за мен, но пък е важна за половинката. Но не всички имат под ръка професионалист, нали така? Въпрос на избор ….
Съмненията му се засилиха, когато кандидата спомена за дребни спорове в името на работата.
===============
На г-н Коджабашев, проблема е че много повърхностно е провел интервюто.. Като е чул тези подмянтания, защо не е проверил на мига за какво става въпрос. Това са били личностни, или професионални спорове?
Ако ви е интересно, ще продължа по късно …. влизам в среща
И аз да направя няколко уточнения. Позицията и отговорностите към нея не са предмет на настоящата статия, а по-скоро за избора на кандидати, които са в т.нар. “Златна среда” и не се отличават с нищо. Но, в много ситуации се наемат именно те.
Сега по коментарите. Критериите са били доста по-конкретни в обявата за работа, но колкото и конкретни да са винаги има неща като „Умение за работа в екип”, „Отговорност” и други. Как може да се прецени това за половин час? Ами, не може. За езиците е по-същия начин. Прав си, че скорошно издаден сертификат е много по-меродавен от „Имате ли нещо против да ви задам няколко въпроса на английски/немски/френски?”.
По втората част от коментара ти: За всяка позиция си има доста подробна длъжностна характеристика. Тя се актуализира и се използва като основа за профила на кандидата и изискванията към него, посочени в обявата за работа. Естествено, всеки в началото се учи и помага на другите. Задълженията също не могат да бъдат много стриктно определени, все пак това не е позиция за работник на поточна линия, където всеки си знае какво точно прави и не може да мърда.
За снимките аз съм по-скоро да се прилагат в Автобиографиите. Най-малкото може да свържеш лицето с кандидата. HR-ите, които интервюират по 20-30 кандидати на седмица могат ли да запомнят лицата на всички кандидати и да ги свържат с информацията, която са си записали за тях. Ами малко ще им е трудно без снимка към документите. А усещането, невербалната комуникация по време на интервюто също е важна (даже по-важна) от думите.
Ако си направиш непредставителна извадка ще забележиш, че хората със снимки в CV-то са по-канени на интервю от тези без снимка (при равни други условия). При избора след това, ситуацията е подобна. А причината е че и мениджърите, и HR-ите са хора и дори подсъзнателно си имат своите слабости (дори на глас да казват, че избират най-добрите кандидати и не ги интересува дали има снимка или не в CV-то).
По последната точка: Разбира се, че кандидата винаги ще се опита да скрие такива подробности, колкото и да го питат. Но, малкото информация в повечето случаи води до по-големи съмнения.
Много интересна тема!
Смятам, че търсенето на сигурност преди всичко е типично български феномен и това обуславя изборите на кандидати, които с нищо не блестя, но поне няма да създават проблеми и са предсказуеми. В Американското мислене, например, се търси печалбата и там вероятно биха предпочели кандидат номер 3, който очевидно има качества да донесе победа (печалба) в един момент, а в друг може и да не е толкова продуктивен, но това не е толкова важно, ако вече сме успели да реализираме неговия потенциал.
Аз лично също бих избрал номер 3, защото може да създаде атмосфера в екипа, която да повиши продуктивността и мотивацията на всички и да създаде много по-приятна работна обстановка, а за мен това е най-важното.
Дано Кандидат №3 има късмет при други работодатели, които няма да са толкова страхливи. Съгласен съм, че когато позицията е чисто административна, по-уравновесените хора ще са предпочитани за нея. Но, когато се работи с клиенти или средата е по-динамична се търсят лидери, които ще се справят и ще мотивират останалите.
Случвало ми се е след 10 или 12-часов работен ден, когато целия екип е капнал от умора, не мениджъра, а някой от новите колеги да каже “Айде момчета, дайте да прегледаме и тази купчинка с документи ей там и ще си ходим. Какво ще кажете?”.
Честно казано, тази фраза:
„Айде момчета, дайте да прегледаме и тази купчинка с документи ей там и ще си ходим. Какво ще кажете?“.
е в разрез с моите разбирания. Понеже винаги спазвам суб-ординация, при мен тази фраза, без мое разрешение, ще бъде санкционирана на мига. Защо? Защото аз знам кой и колко е натоварен и кои са приоритетите …
Само не искам да ме разбирате погрешно .. тук обсъждаме различни подходи при управлението на екипа, пък и обменяме някоя и друга идея ..
Именно, това е място за обмяна на идеи. Всеки си има подход. Идеята ми беше, че е по-добре да има повече хора, които да кажат “Айде още малко”, а не само да мрънкат или просто да изпълняват, каквото им кажеш (и те не са лоши служители :), но сега сме на друга тема).
Като бивш HR да кажа, че досега за такава ниска позиция не ми се е случвало НИТО един кандидат да не прати снимка. Не знам какви съображения би имал човек да не прати снимка.
Странно ми е защо не са направили поне още едно интервю с тримата кандидати от шорт-листа. Защо не са направили опит да задълбаят в неяснотите? Не видях също и никаква практическа задача.
Но явно не им е било чак толкова важно какъв човек ще вземат 🙂
Ами явно сега е модерно да НЕ се пращат снимки. А какви съображения би имал да не изпрати – ами например, че така се прави и ако изпрати си е чиста дискриминация.
За такава позиция не е подходящо да се прави още едно интервю, а и проблема не е, че нещо е останало неизяснено. Кандидатите са “разпитани” доста подробно, но и двамата (№1 и №3) имат някакви косури така да се каже и ново интервю ще покаже същото. Но те имат и много положителни страни.
Практическата задача е ти кой от тримата кандидати би избрала по принцип. Приеми, че №1 и №3 са от типа кандидати, които имат някаква пауза между две работни места, за която нямат смислено обяснение, но на следващата работа са били звездата на отдела.
А за това дали е важно какъв човек ще вземат – естествано. Нама да пиша какви ще са загубите за съответната компания, ако кандидата е неходходящ и трябва да се освободи след 6 месеца или 1 година.
В З. Европа, никой не изпраща снимки в CV. Никой.
Първото отсяване е започва, когато в обявате е посочена заплатата. Това е задължително за всички обяви.
Питам, за какво ви е притрябвала снимка?
Хубавото е че сме настоящи … не бивши
добре де – никой е абсолютизиране …
да кажем, ако е конкурс за манекенки …. може би трябва 🙂
Къде точно е дискриминацията? Никой не може да те задължи да пратиш снимка; но ако не пратиш, какво точно печелиш? Като дойдеш на живо нали пак ще те видят. Или да правим интервютата със затворени очи :)))
За практическата задача имам предвид, че не са им дали да правят нещо, което после ще се иска от тях – телефонен разговор, мейл, справка.
Загубите… да смениш някакъв общ асистент няма да доведе до фалит. Има позиции, за които не ти трябва кой знае какъв прецизен подбор. Тук не е ясно каква точно е работата, но да въртиш телефони и да подреждаш папки не е голямата философия 🙂 Може би затова двамата са решили, че могат да вземат компромисния кандидат, и да не се занимават със следващо интервю.
Сега си отворих архива, преди месец набирах стажанти. От 10 които УЧР хареса по критериите, които бях одобрил, има само едно CV със снимка.
Извинете … НО! Загубите са големи, всеки пропуснат приход, е моя загуба.
Разговора по телефона изисква определен етикет, моите конф колс са от Британия до Щатите, като минем Китай .. и за всяка страна има етикет с който, аз трябва да се съобразя .. представям си какво е в един кол център?! Та казвте за загубите?
Подреждането на папки е философия .. хале пък отчети или данъчни документи …
Има подход за правене на интервю на сляпо .. Миналата година имах предложение, от голяма американска компания, базирана в Кипър, само след разговори по телефона …. точно два на брой, общо към два часа? Това не е ли насляпо а?
На никой, не му дреме как изглеждам .. а какво върша …
Това с практическта задача ми хареса. Дано не дават такива задачки на кандидатите за служители в АЕЦ Козлодуй или за Ръководители Въздушно движение 🙂
Че няма да доведе до фалит на компанията едно грешно назначение това е ясно. Но и разходите не са малко – нов подбор, външни курсове на новия служител, изгубено време на останалите да го обучават, заплати и осигуровки на служителите, няколко загубени клиента…Повярвай ми сумата не е толкова малка.
А и подобна ситуация се получава и за доста по-високи позиции като Изпълнителен директор на голям завод. Пак са трима кандидати – двама от тях сменили по няколко работни места. На част от тях – блестящи резултати на други не чак толкова. Решението пак се взема от двама души, които са на различно мнение. Накрая спечели кандидата с не толкова добри резултати, който беше работил само на едно място. Уволниха го след точно 6 месеца, защото просто постигаше посредствени резултати, а това не е достатъчно за нов шеф.
10% не е зле 🙂
Не знам, колко бяха кандидатствали … 🙂 Така че не точна представителна извадка 🙂
Поне този със снимката ли избрахте?
Практическите задачи могат и да са симулации, естествено…
Външни курсове, загубено време на останалите да го обучават и загубени клиенти… надявам се че секретарките и чистачките не влизат в тоя сценарий 🙂
Искам да кажа, че има и позиции, които не са толкова “претенциозни” кой ги заема. И просто като четох твоя разказ си казах, че вероятно такъв е бил и този случай.
Поне това за мен е най-логичното обяснение за цитираните действия на шефовете.
Не, този с снимката, беше пълен провал … още на интервюто .. с гръм и трясък
В Бизнеса, няма понятие претенциозни позиции, има хора които работят, и които не работят .. на мен всяка позиция ми е важна .. включително и чистачките …
Не съм чела коментарите /все още/ нагоре и ще дам лично мнение.
Моят фаворит е, безспорно, 3. За всяка работа-без значение дали наетият ще е на изпълнителско или управленско ниво- задължително трябва открият, позитивен и отговорен човек. И без да има в сивито инфо за умения за работа в екип, и без да е сложил снимка, която да го отсее, този човек ще прескочи първо интервю без проблем. Смешни и жалки са ми ейчарите, дето скалъпват в обявите претенциозни очаквания и изисквания, ей така за спорта.. Аман от мераклии за хартиена показност!
Номер 3 е човекът, дето ще ми осигури стабилност в бизнеса и, дори да не е изявен лидер, ще води хората ми. Изобщо не ми пука как изглежда! Няма да се женя за него, няма да го пращам на префърцунени модни дефилета, примерно.
Иначе на ‘модерните’ работодатели и ейчари, не им пречи да си назначат човек по калъп, да вкарат луди пари и време за обучението и интеграцията му, но..!Всяко чудо за три дни!
Няма начин номер 2 да не изгърми далеч преди финалната права!
Хм…разбирам,че не е нает! Остава ми само да съжалявам т.нар работодател!:))
А за това:
“Случвало ми се е след 10 или 12-часов работен ден, когато целия екип е капнал от умора, не мениджъра, а някой от новите колеги да каже „Айде момчета, дайте да прегледаме и тази купчинка с документи ей там и ще си ходим. Какво ще кажете?“”
просто нямам думи..
Какви са тия идиоти, бре?
Няма ли кой да каже- “айде, момчета, да идем да изпием по една бира за добре свършена работа”?
Съжаление и за моделираните, пресирани, роботизирани, професионално деформирани…хорица- мениджъри и хорица, работещи за техния бонус..
Абе тия хора секс правят ли, влюбват ли се, ходят ли боси по тревата, катерят ли планини?
п.п Всъщност, би трябвало да се зарадвам, че моят фаворит номер 3 не е бил нает…:))
Браво! Най-после един нормален!:)
Златната среда е много комфортна зона. Когато работех за големи застрахователни компании съм забелязала, че има много по-голяма вероятност да си изпатиш ако работиш, поемаш отговорност и търсиш нови решения.
Ако си в “златната среда”, дори малко под нея, нямаш никакви проблеми. Самата законодателна рамка е създадена така, че да стимулира средното ниво на изпълнение.
Аз поне досега не съм чула някой да бъде уволнен поради липса на инициативност, несработване с колектива или други качества, които правят разликата между средно ниво служител и звездата, която може да води екип.
Със сигурност не става въпрос за секретарка или чистачка, а за начална позиция Специалист или Експерт в отдел “Продажби”, “Маркетинг” и др. Служителят няма толкова отговорности в началото, но когато се “научи” ще е на нивото на останалите му колеги.
Напълно съм съгласен и няма какво да добавя.
Абсолютно си права. У нас се дори се насърчава да не изпъкваш много (за разлика от САЩ, примерно). Там, ако не си някой, си никой.
bella, не бързай със заключенията. Тази случка не е от същата компания.
Но, примера е истински. Когато съм бил в началото на кариерата ми е имало моменти, когато съм работил и повече от 12 часа до пълно изтощение. Сроковете са си срокове, клиента не го интересува дали си изморен или не. Тежко е било, но е имало и много хубави моменти. Дали съм бил професионално деформиран робот? Сигурно. Това не го отричам. Но, без болка няма успех, нали?
Когато си начинаещ, трябва да се напънеш малко. Дали това ще е 12 часов работен ден или работа без отпуска, няма значение. Аз мисля, че всеки е минал от там. Ако не е, ами тогава той какво е видял – само лекото и мекото.
Ако не ти е било тежко, не може да оцениш лекото и да си цениш свободата и свободното време, нали?
И за финал, няма лош опит. Колкото и да ти е било трудно някъде, след това то ще ти е от полза. Ако търсиш само лекото, винаги ще си посредствен и никога няма да стигнеш върха…
“Кандидат №3 беше съвсем различен от №2. Усмихваше се, говореше по-открито и ИМАШЕ РЕАЛНА ПРЕДСТАВА ЗА НЕЩАТА”
Ето го най-голямото конкурентно предимство, според информацията в казуса. Моят избор би бил Кандидат №3.
А относно въпроса за снимката в автобиографията, моето мнение е, че такава трябва да се поставя само когато в обявата е посочено изрично, че е необходима снимка. Точното изпълнение на изискванията за кандидатстване, посочени в обявата, е първият знак, че кандидатът ще изпълнява стриктно поставените му задачи.
А дали трябва да има изискване за снимка – не (за повечето позиции), според мен. В един коментар под тази статия пише, че HR-ите също са хора, имат слабости и могат да се повлияят от външния вид. Наистина е така, затова, в името на професионалния подбор, е по-добре да няма снимка. 🙂
Поздравления за хубавия сайт и за статиите в него!
Благодаря ви, г-н Иванов.
[…] HR казус: Златната среда / Публикувано на 26.06.2012 […]
Темата за грешките при кандидатстване за нова работа и грешките в CV-то е безбрежна. Обсъждали сме я в този блог неведнъж. И сега ни се отваря възможност да го сторим отново, тъй като вече има и статистика по въпроса. В проучване сред 2300 HR мениджъри и рекрутъри в САЩ бяха установени основните грешки в автобиографията, които могат да доведат до пълно отхвърляне на кандидата. С голяма доза вероятност може да се допусне, че обобщените данни важат и за България. И така, ето и данните:
61% от занимаващите се с подбор автоматично биха декласирали CV, в което има правописни грешки
41% биха го сторили с автобиография, която съдържа много от думите и изразите, споменати в обявата за свободната позиция
CV с неподходящ имейл (например zai4eto@….bg) – 35%
CV, което не включва списък с уменията на кандидата – 30%
Автобиографии, по-дълги от 2 страници – 22%
CV, напечатано на декоративна хартия – 20%
Автобиографии, в които се изброяват повече задачите от миналите длъжности, а не постигнатите резултати – 16%
Автобиография със снимка – 13% (ако снимката е от плажа, вероятно процентът се утроява)
Автобиографии, които съдържат големи полета текст и малко бяло пространство между тях – 13%
Преди да си подадете CV-то за някоя обява, прегледайте го по горните критерии. Ще си направите голяма услуга.
Според мен изборът на кандадат 2 е компромис. И като всеки компромис не може да отговори на всички изисквания. Коджабашев и Патърлийски са се съгласили на този вариант, защото в противния случай трябва да приемат кандидат, който категорично не им харесва.
За мене е интересно друго – доколко едно чудесно представяне на интервю гарантира също толкова чудесна работа след назначението.